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小公司绩效与薪酬制度的制定需要把握绩效管理与薪酬调整两个关键方面。围绕这两方面，分以下几个方面进行介绍：
一、绩效管理
1.定义绩效管理方法
小公司绩效管理的定义首先应从引入绩效管理的意义和内涵入手，即使用绩效管理的有效性优化企业的工作状况，提升员工的效能、改进组织绩效。它以考评员工绩效、协助管理部门衡量项目或任务绩效为两个主要方面，因此使用绩效管理方法，应既要评价个人表现，同时也要对工作绩效进行有效评估。
2.明确绩效指标
小公司绩效管理准确、可操作的关键环节，在绩效考核中要明确测定指标，将具体团队与个人绩效指标记录在考核表中，以此评判员工及团队之间的区别和贡献，从而把握员工的表现和团队的表现，有效地做出奖励或处置。
3.设定合理任务
设定合理的任务目标是落实小公司绩效管理的重要环节。合理的任务要求不仅可以指引员工的工作方向、让他们把重点放在更有价值的工作上，还能让他们有动力不断提升自身的能力，然后把工作带入更高效地有效水平。
4.有实际考核
小公司绩效考核要有目的性、可操作性、有效性，考核单位、时间、成果必须明确，而且要真正想办法找出员工的问题，考核结果应当与实际情况高度重合。
二、薪酬调整
1.调查薪酬水平
小公司要制定薪酬制度，首先要了解市场上与自身所处行业相关的薪酬水平。通过调查，能够更好地确定薪酬水平，使它们与同行业的公司保持一致，或在行业薪酬水平基础上有一定程度上的提高。
2.设立薪酬分类
薪酬应根据实际情况有适当的分类。可以根据员工职责、级别、工作难度等因素，将薪酬分成一系列的分类，在交付薪酬时，根据不同职位、岗位、特殊技术等对员工贡献程度的比较，针对性地分配正确额度。
3.搭建薪酬体系
小公司制定薪酬体系更多是从实施中看待，首先应考虑职位的诱发能力，即要根据职位的特殊性和难易程度引发有意义的竞争机制激发员工更有效地投入实施。除此以外，还需要确立正确的参考基准，将职位薪酬管理控制在健康范围内，并在此基础上制作有利于组织招聘和控制薪酬开支的合理体系。
4.激励机制
设定激励机制，有助于更高效地实现小公司薪酬调整的目的。首先要考虑职位间的激励，设立有利于个人以及整个团队推动工作的有效奖励，从而激励员工为用户创造价值;其次，要精准地对取得好绩效的员工、部门等进行提速，以